A Importância do DISC na Liderança e Gestão de Pessoas

A missão de ser um líder ou gestor requer uma série de ações e responsabilidades. Apesar de algumas pessoas acharem que estar à frente de grupos é um status, resumindo tudo a distribuir ordens, sabemos que não é bem assim. É neste contexto que o modelo DISC surge como solução.

Com o modelo DISC, você entenderá que é possível entender o comportamento das pessoas e, a partir disso, estabelecer metas e estratégias. Estas aproveitam o melhor de cada um, fazendo com que as equipes de trabalho atuem com o máximo de potencial.

E o resultado dessa ação se reflete em uma gestão de qualidade, com o sentimento de valorização por parte de todos os profissionais envolvidos. Isso porque as pessoas passam a conhecer melhor suas forças e fraquezas, tendo a oportunidade de mudar aquilo que precisa de ajustes.

Entende como o modelo DISC pode ser o diferencial que estava faltando para a gestão das equipes da empresa em que você atua? Preparamos este conteúdo para te ajudar a desenvolver um trabalho diferenciado. Tenha a certeza de que há muito a ser feito a partir do perfil de cada pessoa. Acompanhe a seguir.

Entenda o conceito do modelo DISC

Vamos entender o modelo DISC como uma ferramenta poderosa para todos aqueles que têm alguma responsabilidade sobre outras pessoas. Dois bons exemplos disso são os líderes e os gestores, que cuidam e administram a atuação e o desenvolvimento de equipes.

E, como é do conhecimento de todos nós, as pessoas são diferentes, têm perfis e temperamentos distintos, além de formações e experiências profissionais diferenciadas. Desta forma, é preciso mediar todos os envolvidos para que atuem e convivam em harmonia.

Só de refletir sobre isso, percebemos que não se trata de uma tarefa simples, concorda? Porém, com a ajuda do modelo DISC conseguimos entender e prever as diferentes reações das pessoas nos contextos e nos desafios que cada função profissional exige.

Na prática, estamos falando de uma ferramenta essencial em qualquer empresa. Com ela, líderes, gestores e profissionais de Recursos Humanos (RH) conseguem tomar decisões mais assertivas, proporcionam cursos e aperfeiçoamento de acordo com as necessidades identificadas.

E não para por aí: o modelo DISC também auxilia nos processos seletivos, pois é possível extrair informações importantes dos candidatos. Assim, a busca por pessoas ideais para cada função se torna mais refinada e certeira. Quem ganha com isso é a empresa,  que pode contratar os melhores.

Ainda, com relação ao modelo que é tema do nosso conteúdo de hoje, precisamos te contar que DISC é uma sigla que significa: D (Dominância), I (Influência), S (Estabilidade – Stability), C (Conformidade). Ele foi desenvolvido pelo psicólogo William Moulton.

Assim, ao desenvolvermos o DISC em nosso ambiente profissional, conseguimos:

• Contratar as pessoas certas para cada função.

• Identificar o estilo de vida de cada indivíduo.

• Verificar as influências familiares e as histórias de vida mais marcantes.

• Entender o funcionamento de cada pessoa no ambiente de trabalho.

• Realocar profissionais para as funções e departamentos mais adequados.

Por fim, temos que te contar também que a execução do modelo DISC é feita por meio de formulários e de questionários. As respostas encontradas farão a composição de um perfil comportamental, onde as competências e singularidades serão evidenciadas.

Os testes, em geral, são no modelo de múltipla escolha, obtendo respostas diretas e objetivas sobre opiniões pessoais, preferências e atividades realizadas. Trata-se, pois, de um mapeamento das pessoas, o que leva a informações riquíssimas. Se soubermos utilizá-las, todos ganham com isso.

Os 4 perfis do modelo DISC

No item anterior, já desmembramos a sigla DISC (se ainda não viu, retorne para verificar). Cada uma dessas características compõe personalidades com características próprias que servem para nortear o comportamento de cada pessoa. Veja só:

1 – Dominância

Este é um perfil que caracteriza as pessoas que costumam ser mais ativas na vida. Elas geralmente enfrentam as situações com coragem e frieza e tomam a dianteira nas decisões. Com isso, auxiliam na potencialização dos resultados das empresas.

O foco deste tipo de perfil é a objetividade, a assertividade, pois estão sempre olhando para a conquista de resultados. Elas vão direto ao ponto para resolver questões o mais rápido possível. Isso também faz com que essas pessoas sejam mais competitivas.

Quanto aos líderes e gestores, a melhor maneira de lidar com este tipo de perfil é utilizar o que eles têm de melhor. O indicado é que sejam objetivos em suas abordagens. Por exemplo, o feedback para essas pessoas deve ser pontual e sucinto, com o mínimo de rodeios.

2- Influência

Aqui temos pessoas que estão mais voltadas para os relacionamentos, para o reconhecimento nos ambientes em que atuam e também para a realização das atividades em grupo. São intensas em tudo o que fazem e demonstram entusiasmo em suas ações.

O foco desses indivíduos é a ação e as atividades colaborativas, pois sentem a necessidade de se sentirem importantes para um determinado processo. Como consequência, suas fraquezas são o temor pela perda de influência e importância, ou mesmo de não serem aprovadas em suas ações.

Ainda, podemos caracterizá-las como pessoas comunicativas e que gostam de interagir e de aconselhar. Todavia, precisam de monitoramento para que sua energia não seja usada de forma exagerada e, com isso, não consigam dar conta de suas demandas.

 

3 – Estabilidade

Aqui estamos tratando de pessoas que têm um perfil mais estável. Isso significa dizer que são indivíduos que lidam bem com as próprias emoções e também com mudanças bruscas em suas vidas ou mesmo no ambiente de trabalho. Em outras palavras, elas se adaptam às mudanças de forma satisfatória.

Além disso, podemos identificar que são indivíduos que se motivam pelas oportunidades de ajudar os outros. E mais: são pacientes, calmos, consistentes em suas colocações e bastantes previsíveis; suas atitudes servem como exemplo para os outros, tornando-se boas referências.

Quanto às fraquezas, podemos considerar que temem pela perda da estabilidade e estão sempre preocupados em não decepcionar os outros. Em outras palavras, são indivíduos que precisam de moderação por parte de seus líderes, a fim de que consigam melhorar sua eficácia.

4 – Conformidade

Aqui encontramos aquelas pessoas que estão sempre em busca de novos conhecimentos. Priorizam sempre a reciclagem e estão atentas às novidades que possam ser agregadas à experiência já adquirida. Tudo isso tem relação com o objetivo de sempre apresentar um trabalho de muita qualidade.

Quando realizam um teste DISC, geralmente os pontos que são evidenciados têm relação com as seguintes características:

• Diplomáticas.

• Cuidadosas.

• Sistemáticas.

• Analíticas.

• Temem pelas críticas.

• Emotivas.

• Têm receio de estarem erradas.

Por todas essas características, acabam sendo extremamente exigentes com relação à própria conduta. Além disso, têm um enorme cuidado em seguir exatamente todas as normas da empresa em que atuam. Por isso, nos feedbacks dos líderes e gestores, o melhor a fazer é explicar os contextos a partir da ótica e das regras da corporação.

Benefícios do modelo DISC

Para deixar ainda mais claro o valor que esta metodologia tem para líderes e gestores de pessoas, destacamos mais alguns benefícios do DISC. Veja:

Vantagens para as pessoas

• Ajuda a resolver problemas.

• Potencializa o processo de autoconhecimento.

• Ajuda na identificação de fraquezas e situações estressantes.

• Permite que identifiquemos aquilo que nos motiva e nos impulsiona.

Vantagens para líderes e gestores de pessoas

• Ajuda na formação de equipes mais equilibradas, com indivíduos que se complementem.

• Auxilia na construção de grupos de trabalho que produzam mais, de acordo com o tipo de demanda.

• Identifica o perfil de comportamento de cada uma dos indivíduos; consequentemente, é possível reduzir os conflitos interpessoais.

• Há mais facilidades para contornar problemas entre os colaboradores quando os gestores conhecem as pessoas e entendem suas motivações e dores.

• Permite contratações mais assertivas, pois é possível identificar o perfil certo para cada cargo.

• Identifica as potencialidades e as áreas de desenvolvimento para os indivíduos.

• Ajuda na realização de feedbacks mais adequados para o perfil de cada colaborador, gerando soluções mais saudáveis e resultados mais satisfatórios para as demandas de cada equipe de trabalho.

• Permite aos gestores e líderes um conhecimento acima da média em relação às pessoas com quem trabalham. Com estas informações, conseguem desenvolver um ambiente saudável, mais humanizado e que gere motivação a todo o tempo.

Veja como o modelo DISC pode ajudar líderes a entender o comportamento de equipes – Exemplos práticos

Se você acompanhou este conteúdo desde o início, certamente percebeu que ele vale ouro para os líderes e gestores de pessoas. Afinal, todos nós sabemos que equilibrar indivíduos diferentes é uma tarefa bastante complexa e desafiadora.

Por isso, para dar a você mais exemplos de como o método DISC pode ajudar na identificação e no entendimento das pessoas, veja o que separamos:

Exemplo 1

Em um determinado ambiente de trabalho, o gestor percebeu que as metas não estavam sendo alcançadas porque havia muitos conflitos interpessoais. Os indivíduos se desentendiam e não se respeitavam. A competição não era sadia e, como não havia dedicação suficiente, havia sobrecarga de trabalho.

Consequentemente, aqueles que entendiam que estavam trabalhando mais do que outros, se sentiam desmotivados por não serem reconhecidos. O senso de injustiça criava um ambiente nada saudável e, com isso, as entregas iam sendo prejudicadas mês a mês.

A partir da introdução do teste DISC, os líderes e gestores de pessoas tiveram a oportunidade de entender o comportamento dos colaboradores. A identificação dos perfis permitiu que eles colocassem cada um nas funções mais adequadas, gerando mais equilíbrio e menos injustiças.

Além disso, também conseguiram dar feedbacks mais assertivos em relação a cada um dos colaboradores. O resultado foi uma mudança sensível no ambiente interno. Houve mais harmonia, menor sensação de injustiça e mais colaboração entre as pessoas.

Exemplo 2

Uma determinada empresa sofria mensalmente na relação com seus colaboradores. Quando os problemas surgiam, os líderes e gestores de pessoas não sabiam como se comunicar, e as abordagens nunca levavam a resultados positivos.

Havia certa confusão sobre o que (e como) melhorar. E, com isso, os entraves e desencontros só aumentavam. Todavia, a partir da metodologia DISC, conseguiram mapear os colaboradores, entenderem seus perfis, seus pontos fortes e fraquezas.

Desta forma, conseguiram personalizar os feedbacks, fazendo com que as abordagens se tornassem mais eficazes e compreensíveis. A partir disso, os colaboradores se sentiram mais valorizados e conseguiram superar as dificuldades que estavam influenciando nos resultados ruins da empresa.

Exemplo 3

Uma grande corporação estava sofrendo com problemas entre seus colaboradores. O que era percebido é que as pessoas pensavam apenas em si e deixavam a colaboração de lado, tudo em busca de reconhecimento e de promoções internas.

Como consequência, as metas não eram alcançadas e os conflitos se tornavam cada vez maiores. Ao invés de haver mais colaboração entre as equipes, existia um clima de instabilidade e insatisfação, além de uma alta rotatividade de pessoas.

A partir do momento em que a corporação conheceu e adotou o DISC, teve o conhecimento necessário a respeito do perfil e do comportamento de cada um dos envolvidos nos processos produtivos. Isso foi fundamental para entender pontos fortes e fracos de cada um.

Com isso, foi possível realocar pessoas, gerar equipes mais coesas e equilibradas. E, mais do que isso, as pessoas se sentiram mais valorizadas, pois estavam atuando em funções onde tinham mais condições e competências para se destacarem. Criou-se, assim, um ambiente favorável ao desenvolvimento.

O Clube da Fala e o modelo DISC

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Sente a necessidade de desenvolver a empatia para entender como as pessoas se sentem?

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